Declaración Sobre la Política de Igualdad de Oportunidades y de Acción Afirmativa y Política Contra el Acoso, la Discriminación y las Represalias | The Coca-Cola Company

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Declaración Sobre la Política de Igualdad de Oportunidades y de Acción Afirmativa y Política Contra el Acoso, la Discriminación y las Represalias

 

1.0 Declaración de política y propósito

The Coca-Cola Company es un empleador que ofrece igualdad de oportunidades y mantiene un ambiente de trabajo en el que todos los empleados son tratados con respeto y dignidad. La Compañía ha implementado esta Política de Igualdad de Oportunidades y de Acción Afirmativa y la Política contra el Acoso, la Discriminación y las Represalias (la “Política de Igualdad de Oportunidades”) como parte de su compromiso de largo plazo para el cumplimiento de todos los requisitos aplicables de igualdad de oportunidades y acción afirmativa. El propósito de estas políticas es comunicar el objetivo de la Compañía para que todos los empleados interactúen de un modo profesional y contribuyan a un ambiente de trabajo que refleje el espíritu de igualdad de oportunidades laborales libre del acoso, la discriminación y/o las represalias que se prohíben. Estas políticas también establecen nuestros procedimientos de reporte y procesos para responder a las reclamaciones de comportamiento indebido y acoso percibido, discriminación y represalias de modo que los asuntos puedan ser identificados y corregidos internamente, y de manera oportuna, minuciosa y eficiente. Estas políticas también se alinean con la Política global de derechos humanos.

2.0 Aplicación

Esta Política de Igualdad de Oportunidades es aplicable a todos los empleados de The Coca-Cola Company en los EE. UU. y sus sucursales. Además, esta política se aplica en cualquier momento y en cualquier lugar en que un empleado cubierto de la Compañía desempeñe una función relacionada con su trabajo, incluidas todas las sucursales de la Compañía, los sitios de trabajo de los clientes, y las funciones comerciales y sociales patrocinadas por la Compañía o los clientes.

Los aspectos laborales de esta Política de Igualdad de Oportunidades requieren que todas las decisiones relacionadas con el empleo que conciernen a candidatos y empleados sean no discriminatorias, y se basen únicamente en requisitos laborales vigentes y abarquen todos los términos, las condiciones y los privilegios del empleo, incluidos entre otros procesos de reclutamiento, selección, remuneración, beneficios, capacitación, promoción y medidas disciplinarias. Todo empleado que no cumpla las disposiciones contra la discriminación o contra las represalias de esta Política de Igualdad de Oportunidades con respecto a otra persona quedará sujeto a medidas disciplinarias que incluyen hasta la terminación de la relación laboral.

3.0 Igualdad de oportunidades

La Compañía se compromete a mantener un ambiente de trabajo libre de todo tipo de discriminación y acoso ilegal. Es política de la Compañía prohibe la discriminación y el acoso contra cualquier solicitante de empleo o empleado, por su raza, color, religión (incluido el vestuario y el acicalamiento religioso), sexo o género, nacionalidad, ancestros, edad, discapacidad física o mental, afección médica, embarazo, condición de veterano o militar, información genética, ciudadanía, estado civil, orientación sexual, identidad y/o expresión de género, o cualquier otro motivo prohibido por ley. También es política de la Compañía proporcionar acomodación razonable para personas con discapacidades y creencias, prácticas o cumplimientos religiosos profesados de los solicitantes de empleo o empleados, siempre que tales acomodaciones no representen una dificultad excesiva. La Compañía también prohíbe las represalias contra cualquier persona que, de buena fe, se queje sobre un comportamiento percibido como discriminatorio o de acoso, o que participe en la investigación de la Compañía o de alguna agencia con respecto a tales quejas, solicita una acomodación razonable, o que haya participado en otra actividad protegida.

4.0 Política de acción afirmativa

The Coca-Cola Company y una o más de sus sucursales son contratistas o subcontratistas federales sujetas a la Orden Ejecutiva 11246, Sección 4212 de la Ley de Asistencia con la Readaptación de los Veteranos de la Era Vietnam de 1974 y sus enmiendas (“Sección 4212”), y la Sección 503 de la Ley de Rehabilitación de 1973 y sus enmiendas (“Sección 503”). Por lo tanto, es política de la Compañía tomar acción afirmativa para contratar, promover en el empleo, y de otro modo tratar a minorías calificadas, mujeres, veteranos protegidos y personas con discapacidades independientemente de su raza, origen étnico, sexo, condición de veterano o discapacidad física o mental. La Compañía también proporcionará la acomodación razonable para las limitaciones físicas o mentales del individuo con discapacidad que se encuentre calificado, a menos que la acomodación imponga una dificultad excesiva para las operaciones comerciales de la Compañía.

La Política de acción afirmativa de la Compañía prohíbe que los empleados y solicitantes sean sometidos a represalias por (1) presentar una queja; (2) asistir o participar en una investigación, un análisis de cumplimiento, una audiencia, o cualquier otra actividad relevante a la administración de la Sección 503, la Sección 4212, o cualquier otra ley federal, estatal o local que exija la igualdad de oportunidades para personas discapacitadas o veteranos protegidos; (3) oponerse a cualquier acto o práctica ilegítima conforme a la Sección 503 o la Sección 4212 y sus reglamentaciones de implementación, o cualquier otra ley federal, estatal o local que exija la igualdad de oportunidades para personas discapacitadas o veteranos protegidos; o (4) ejercer cualquier otro derecho protegido por la Sección 503 o la Sección 4212 o sus reglamentaciones de implementación. Las represalias prohibidas incluyen, entre otras, acoso, intimidación, amenazas, coerción u otro tipo de acciones adversas que podrían disuadir a una persona de reafirmar sus derechos.

Las partes no confidenciales del programa de acción afirmativa para personas con discapacidades y veteranos protegidos estarán disponibles para la inspección mediante la solicitud de cualquier empleado o solicitante de empleo al Departamento de Recursos Humanos y podrán ser vistas durante el horario de 10:00 a. m. a 4:00 p. m. hora local.

5.0 Política de transparencia en los pagos

La Compañía no despedirá ni discriminará a empleados o candidatos porque hayan preguntado, discutido o divulgado su propio pago o el de otros empleados o candidatos. Sin embargo, los empleados que tienen acceso a información sobre la remuneración de otros empleados o candidatos como parte de la función esencial de su trabajo no pueden divulgar el salario de otros empleados o candidatos a personas que de otra manera no tengan acceso a información sobre la remuneración, a menos que la divulgación se produzca (a) en respuesta a una queja o cargo formal, (b) en apoyo de una investigación, procedimiento, audiencia o acción, incluida una investigación realizada por el empleador, o (c) que sea coherente con el deber legal de la Compañía de proveer información. 41 CFR 60-1.35(c)

Una función de trabajo se puede considerar “esencial” si: (i) El acceso a la información sobre remuneraciones es necesaria para realizar esa función u otra tarea comercial asignada de manera rutinaria; o (ii) La función o tareas del puesto incluyen la protección y el mantenimiento de la privacidad de los registros de personal del empleado, incluida la información sobre la remuneración.

6.0 Prohibición contra el acoso en el lugar de trabajo, incluido el acoso sexual

Un componente clave del compromiso de la Compañía con la igualdad de oportunidades es la cero tolerancia ante la discriminación y el acoso en el lugar de trabajo basado en la raza, color, religión (incluidos el vestuario y el acicalamiento religioso), sexo o género, nacionalidad, ancestros, edad, discapacidad física o mental, afección médica, embarazo, condición de veterano o militar, información genética, ciudadanía, estado civil, orientación sexual, identidad y/o expresión sexual de alguna persona, o cualquier otro motivo prohibido por ley. Es ilegal y no será tolerado dicho acoso, ya sea cometido por el personal de la Compañía (incluidos los supervisores y gerentes) o por clientes, proveedores u otras personas que realicen negocios con la Compañía.

El acoso puede ser cualquier incidente singular o patrón de comportamiento donde el efecto, intencional o no, produzca un ambiente de trabajo hostil, ofensivo, intimidatorio basado en cualquiera de las clasificaciones anteriores. El comportamiento acosador puede incluir, entre otros, comentarios indeseados que por naturaleza se basen en el sexo, la sexualidad o el origen étnico; denigración religiosa; insultos raciales; manoseo indeseado, o insinuaciones o solicitudes sexuales; comentarios sobre la edad; chistes, epítetos, comentarios inapropiados o despectivos, correos electrónicos, correos de voz, o material escrito o gráfico que se burle de algún individuo o grupo o lo insulte con base en una clasificación protegida; o comentarios o comportamientos similares que sean inapropiados. El acoso puede incluir los comentarios o comportamientos inapropiados entre personas que corresponden a la misma clasificación protegida.

El acoso sexual constituye un tipo de acoso en el lugar de trabajo que también está prohibido por la política de la Compañía. Tanto el acoso quid pro quo (“esto por aquello”) como el acoso que produce un ambiente de trabajo hostil están prohibidos en virtud de la Política de igualdad de oportunidades de la Compañía.

  • El acoso quid pro quo (“esto por aquello”) puede ocurrir cuando una persona en un cargo de autoridad o influencia solicita o requiere algún comportamiento romántico o sexual de otra persona y, a cambio, ofrece algún beneficio para el empleo de la otra persona si es aceptada la solicitud, o cuando dicha persona amenaza con algún detrimento para el empleo de la otra persona si es rechazada la solicitud.
  • El acoso que produce un ambiente de trabajo hostil puede ocurrir cuando una persona participa en un comportamiento visual, verbal o físico indeseado basado en el sexo (o cualquier otra característica abarcada por la política de la Compañía), y cuando este comportamiento es tan severo o relevante que interfiere de manera no razonable con el desempeño laboral del empleado o produce un ambiente de trabajo hostil, intimidatorio u ofensivo.

Cualquier empleado que haya violado esta Política de Igualdad de Oportunidades quedará sujeto a las medidas disciplinarias apropiadas, que incluyen hasta la terminación de la relación laboral.

7.0 Procedimiento de quejas e investigación y obligaciones del personal de la Compañía

Esta Política de Igualdad de Oportunidades debe ser publicada en todas las instalaciones de la Compañía. Todos los gerentes y líderes de la Compañía son responsables de cumplir los términos establecidos en esta Política, establecer la igualdad de oportunidades y la acción afirmativa como un aspecto integral de sus decisiones sobre el personal, alentar a los empleados para que planteen sus inquietudes y prevenir el acoso, la discriminación y/o las represalias en el lugar de trabajo. Todos los gerentes y supervisores que reciban una queja, u observen o conozcan de algún modo cualquier posible discriminación, acoso o represalia, o que reciban una solicitud o conozcan la necesidad potencial de una persona de una acomodación con respecto a su empleo, deben informar inmediatamente ese problema al Departamento de Recursos Humanos o de Relaciones Laborales para su debida investigación y resolución. Si un gerente o supervisor falla en informar adecuadamente inquietudes o comportamientos indebidos que el gerente o supervisor conozcan quedará sujeto a medidas disciplinarias, que incluyen hasta la terminación de la relación laboral.

Dado que todo el personal de The Coca-Cola Company tiene la obligación de contribuir a un lugar de trabajo libre de la discriminación y el acoso, se alienta firmemente a todos los empleados a informar cualquier violación a la Política de Igualdad de Oportunidades de la Compañía utilizando uno de los métodos de informe de la Compañía señalados a continuación.

Si considera que ha sido víctima de discriminación, acoso o represalias, o que ha sido sometido a un comportamiento que viola la Política de Igualdad de Oportunidades de la Compañía, usted debe comunicarle al infractor que su comportamiento es ofensivo y que debería detenerse. Usted tambiéndebe informar inmediatamente su preocupación a cualquiera de las siguientes personas:

  • Su gerente o el siguiente gerente en la jerarquía
  • Su representante de Recursos Humanos o de Relaciones Laborales (consulte la información de contacto adicional señalada a continuación)
  • La Línea de Ética de KO visitando www.KOethics.com o llamando al 1-866-790-5579

Cada empleado debe comunicar sus inquietudes sin temor a represalias, ya que la Política de Igualdad de Oportunidades prohíbe cualquier y todo tipo de represalias contra cualquier persona que de buena fe presente una queja de buena fe de conformidad con esta Política, o que de otro modo participe en la investigación de la Compañía o de alguna agencia con respecto a tales quejas, incluso si no se encuentra la evidencia suficiente para corroborar la queja. Si considera que ha sido o puede sersometido a represalias por investigar o cooperar en una investigación de una queja conforme a esta Política de Igualdad de Oportunidades, notifique de inmediato a la Compañía a través de uno de los métodos de informe establecidos en esta Política. Las preocupaciones por represalias deben ser investigadas y resueltas de la misma manera que los supuestos casos de discriminación y acoso.

Después de que la Compañía recibe una queja que incluye la existencia de una violación de la Política de Igualdad de Oportunidades, la Compañía llevará a cabo una investigación rápida, exhaustiva e imparcial y tomará medidas correctivas según corresponda en virtud de la información obtenida durante la investigación. Las quejas de los empleados y las investigaciones se mantendrán confidenciales en la medida de lo posible. Sin embargo, no se garantiza la completa confidencialidad. Ninguna persona, independientemente de su cargo o antigüedad, se encuentra exenta de esta Política.

8.0 Preguntas

Si tiene alguna pregunta respecto a esta Política de Igualdad de Oportunidades, desea informar de alguna queja o inquietud sobre acoso, discriminación, represalias u otro comportamiento percibido como indebido, o necesita discutir una solicitud de acomodación razonable, comuníquese con su gerente directo, el gerente de su gerente, o un miembro del Departamento de Recursos Humanos o de Relaciones Laborales:

  • Empleados de The Coca-Cola Company (TCCC) y Coca-Cola North América (CCNA) se comunican con la línea de asistencia KO de Recursos Humanos a través de Coca-Cola Connect o llamando al: 1-877-676-7656

9.0 Responsabilidad de la implementación: Declaración de James Quincey, Director Ejecutivo

Como Director Ejecutivo de The Coca-Cola Company estoy comprometido con los principios de igualdad de oportunidades de empleo y acción afirmativa que se establecen en esta Política. Con el finde asegurar la difusión e implementación de la politica de igualdad de oportunidades de empleo y de acción afirmativa en todos los niveles de la compañía, he designado a Lisa Chang como Directora de Recursos Humanos para The Coca-Cola Company. Ella supervisa la Función de Personas que incluye personal de Recursos Humanos dedicado a asegurar el cumplimiento de todas las políticas, leyes y reglamentaciones correspondientes en materia de igualdad de oportunidades de empleo y de acción afirmativa. Además, la Función de Personas es responsable de establecer y mantener un sistema de auditoría e informes internos que permita la medición eficiente de los programas de acción afirmativa de la compañía y el cumplimiento con ellos.

James Quincey
Director Ejecutivo

Fecha de puesta en vigencia de la política: 1 de mayo de 2020

 

Aviso de exención de responsabilidad - Derecho a variar, terminar o enmendar Política

The Coca-Cola Company (“la Compañía”, “TCCC”) tiene la intención de notificar a los empleados de los cambios a sus políticas y procedimientos. Sin embargo, TCCC se reserva el derecho de modificar, revisar, retirar o agregar a sus políticas, procesos, procedimientos o guías en cualquier momento, a su entera discreción, con o sin previo aviso si es necesario, de acuerdo con las leyes y reglamentos aplicables, proporcionando el aviso que pueda ser requerido por la ley aplicable. Si hay alguna discrepancia entre las leyes locales, los acuerdos laborales, incluidos los acuerdos del comité de la Compañía o la costumbre y el contenido de esta política, entonces la ley local, los acuerdos laborales y/o la costumbre siempre regirán. Esta política no crea derechos ni obligaciones contractuales, ni expresos ni implícitos.

Aviso de exención de responsabilidad - Contrato de empleo

Las políticas de empleo, los procesos asociados, procedimientos y las guías de TCCC, no son contratos de empleo, ni tienen por objeto crear derechos ni obligaciones contractuales para TCCC. Los términos de esta política no crean un contrato de empleo ni alteran la relación de empleo a voluntad entre la Compañía y los Empleados en todas las jurisdicciones donde se permite el empleo a voluntad. En los casos en que exista un contrato de empleo, los términos de esta política no se incorporan en el contrato de empleo de un empleado con la Compañía.

Es importante destacar que el idioma original de estas políticas es inglés. Si hay alguna discrepancia entre la versión del idioma original y cualquier otra versión, entonces rige la versión original.

Nada en esta política debe interpretarse como una prohibición a un empleado a que presente un cargo de discriminación ante la Comisión para la Igualdad de Oportunidades Laborales de los Estados Unidos, un cargo por práctica laboral injusta ante la Junta Nacional de Relaciones Laborales, o un cargo administrativo similar, una reclamación o una queja, ante cualquier otra agencia gubernamental. Además, nada en esta política debe interpretarse como una restricción de los derechos de cualquier empleado según la Ley Nacional de Relaciones Laborales, el Título VII de la Ley de Derechos Civiles de 1964, o cualquier otra ley federal, provincial, estatal o local. Nada en esta política está diseñado para interferir, restringir o impedir la comunicación de los empleados con respecto a los salarios, las horas u otros términos y condiciones de empleo. Los empleados tienen el derecho a participar o abstenerse de tales actividades.