07/31/2020

The Coca‑Cola Company

EQUAL OPPORTUNITY AND AFFIRMATIVE ACTION POLICY STATEMENT AND POLICY AGAINST HARASSMENT, DISCRIMINATION AND RETALIATION

1.0 Policy Statement and Purpose

The Coca‑Cola Company is an Equal Opportunity Employer and maintains a work environment in which all employees are treated with respect and dignity. The Company has implemented this Equal Opportunity and Affirmative Action Policy Statement and Policy Against Harassment, Discrimination and Retaliation (the “Equal Opportunity Policy”) as part of its longstanding commitment to compliance with all applicable equal opportunity and affirmative action requirements. The purpose of these policies is to communicate the Company’s requirement for all employees to interact in a professional manner and contribute to a work environment that reflects the spirit of equal employment opportunity free from prohibited harassment, discrimination and/or retaliation. These policies also establish our reporting procedures and processes for responding to claims of inappropriate behavior and perceived harassment, discrimination and retaliation so that issues can be identified and remedied internally, promptly, thoroughly and effectively. These policies also align with our Company’s global Human Rights Policy.

2.0 Application

This Equal Opportunity Policy applies to all U.S. based employees of The Coca‑Cola Company and its subsidiaries. Additionally, this policy applies whenever and wherever a covered Company employee is performing a function of his or her job, including all Company locations, customer worksites, and Company-sponsored or customer-sponsored business and social functions.

The employment aspects of this Equal Opportunity Policy require that all employment decisions regarding applicants and employees be non-discriminatory, based only on valid job requirements, and extend to all terms, conditions, and privileges of employment including, but not limited to, recruitment, selection, compensation, benefits, training, promotion, and disciplinary actions. Any employee who is found to have violated the anti-discrimination or anti-retaliation provisions of this Equal Opportunity Policy with respect to another individual will be subject to corrective action, up to and including termination.

3.0 Equal Opportunity

The Company is committed to maintaining a work environment free from all forms of unlawful discrimination and harassment. It is the Company's policy to prohibit discrimination and harassment against any applicant or employee on the basis of race, color, religion (including religious dress and grooming), sex or gender, national origin, ancestry, age, mental or physical disability, medical condition, pregnancy, military or veteran status, genetic information, citizenship status, marital status, sexual orientation, gender identity and/or gender expression, or any other reason prohibited by law. It is also the Company’s policy to provide reasonable accommodation to qualified individuals with disabilities and to the sincerely held religious beliefs, practices or observance of applicants or employees so long as such accommodation does not pose an undue hardship. The Company also prohibits retaliation against any individual who in good faith complains of perceived harassing or discriminatory conduct, participates in a Company or agency investigation into such complaints, requests a reasonable accommodation, or engages in other protected activity.

4.0 Affirmative Action Policy

The Coca‑Cola Company and one or more of its subsidiaries are federal contractors or subcontractors subject to Executive Order 11246, Section 4212 of the Vietnam Era Veterans' Readjustment Assistance Act of 1974, as amended (“Section 4212”) and Section 503 of the Rehabilitation Act of 1973, as amended (“Section 503”). As such, it is the Company's policy to take affirmative action to employ, advance in employment, and otherwise treat qualified minorities, women, protected veterans, and individuals with disabilities without regard to their race/ethnicity, sex, veteran status, or physical or mental disability. The Company also will provide reasonable accommodation to the known physical or mental limitations of qualified individuals with disabilities unless the accommodation would impose undue hardship on the operation of the Company's business.

The Company's Affirmative Action Policy prohibits employees and applicants from being subjected to retaliation because they have engaged in or may engage in: (1) filing a complaint; (2) assisting or participating in an investigation, compliance review, hearing, or any other activity related to the administration of Section 503, Section 4212, or any other Federal, state or local law requiring equal opportunity for disabled persons or protected veterans; (3) opposing any act or practice made unlawful by Section 503 or Section 4212 and their implementing regulations, or any other Federal, State or local law requiring equal opportunity for disabled persons or protected veterans; or (4) exercising any other right protected by Section 503 or Section 4212 or their implementing regulations. Prohibited retaliation includes, but is not limited to harassment, intimidation, threats, coercion or other adverse actions that
might dissuade someone from asserting their rights.

The non-confidential portions of the affirmative action program for individuals with disabilities and protected veterans shall be available for inspection upon request by any employee or applicant for employment by request to the Human Resources Department and may be viewed between the hours of 10:00 a.m. to 4:00 p.m. local time.

5.0 Pay Transparency Policy

The Company will not discharge or in any other manner discriminate against employees or applicants because they have inquired about, discussed, or disclosed their own or the pay of another employee or applicant. However, employees who have access to the compensation information of other employees or applicants as a part of their essential job function cannot disclose the pay of other employees or applicants to individuals who do not otherwise have access to compensation information, unless the disclosure is (a) in response to a formal complaint or charge, (b) in furtherance of an investigation, proceeding, hearing, or action, including an investigation conducted by the employer, or (c) consistent with the Company’s legal duty to furnish information. 41 CFR 60-1.35(c)

A job function may be considered essential if: (i) The access to compensation information is necessary in order to perform that function or another routinely assigned business task; or (ii) The function or duties of the position include protecting and maintaining the privacy of employee personnel records, including compensation information.

6.0 Prohibition Against Workplace Harassment, Including Sexual Harassment

A key component of the Company's commitment to equal opportunity is zero tolerance for workplace discrimination and harassment based on, or because of, an individual's race, color, religion (including religious dress and grooming), sex or gender, national origin, ancestry, age, mental or physical disability, medical condition, pregnancy, military or veteran status, genetic information, citizenship status, marital status, sexual orientation, gender identity and/or expression, or any other reason prohibited by law. Such harassment, whether committed by Company personnel (including supervisors and managers) or by clients, customers, vendors, or other individuals doing business with the Company, is unlawful and will not be tolerated.

Harassment can be any single incident or pattern of behavior where the effect, intentional or unintentional, creates a hostile, offensive, or intimidating work environment based upon any of the above classifications. Harassing behaviors can include (but are not limited to) unwelcome comments that are gender-based, sexual, or ethnic in nature; religious slurs; racial insults; unwanted touching or sexual advances or requests; age-based remarks; jokes, epithets, inappropriate or derogatory comments, emails, voice mails, or written or pictorial material that makes fun of or insults an individual or a group based upon a protected classification; or similar inappropriate remarks or behavior. Harassment may also include inappropriate comments or conduct between or among individuals in the same protected classification.

Sexual harassment is a form of workplace harassment that is also prohibited by the Company’s policy. Both quid pro quo (“this for that”) and hostile work environment harassment are prohibited under the Company's Equal Opportunity Policy.

- Quid pro quo harassment may occur when someone in a position of authority or influence asks for or requests some romantic or sexual conduct from someone else, and in exchange, offers some benefit to the other person's employment if the request is accepted, or threatens some detriment to the other person's employment if the request is rejected.

- Hostile work environment harassment may occur when an individual engages in unwelcome visual, verbal, or physical conduct based on or because of sex (or any other characteristic covered by the Company's policy), and where this conduct is either so severe or pervasive that it unreasonably interferes with an employee's work performance or creates a hostile, intimidating, or offensive work environment.

Any employee who is found to have violated this Equal Opportunity Policy will be subject to appropriate corrective action, up to and including termination of employment.

7.0 Complaint and Investigation Procedure And Obligations of Company Personnel

This Equal Opportunity Policy shall be posted in all Company facilities. All managers of the Company are responsible for abiding by the terms set forth in this Policy, establishing equal opportunity and affirmative action as an integral part of their personnel decisions, encouraging employees to bring their concerns forward and preventing harassment, discrimination, and/or retaliation in the workplace. All managers and supervisors who receive a complaint of or otherwise observe or become aware of any potential discrimination, harassment, or retaliation, or who receive a request or are aware of an individual’s potential need for an accommodation with regard to their employment, must promptly report that issue to Human Resources or Employee Relations for appropriate investigation and handling. Failure by a manager or supervisor to properly report concerns or misconduct of which the manager or supervisor is aware could lead to disciplinary action, up to and including termination of employment.

Since all of The Coca‑Cola Company personnel have an obligation to contribute to a discrimination and harassment-free workplace, all employees are strongly encouraged to report any violation of the Company's Equal Opportunity Policy through one of the Company reporting avenues identified below.

If you believe that you have been subjected to discrimination, harassment or retaliation, or other behavior that violates the Company’s Equal Opportunity Policy, you should tell the offender that his or her behavior is offensive and should be stopped. You should also promptly report your concerns to any of the following:

- Your manager or next-level manager

- Your Human Resources or Employee Relations Representative (see additional contact information below)

- The KO Ethics Line at www.KOethics.com or 1-866-790-5579

Every employee is encouraged to come forward without fear of reprisal, as the Company’s Equal Opportunity Policy prohibits any and all forms of retaliation against anyone who makes a good faith complaint pursuant to this Policy, or who otherwise participates in a Company or agency investigation into such complaints, even if sufficient evidence is not found to substantiate the complaint. If you believe that you have been or may be subjected to retaliation for making or cooperating in the investigation of a complaint under this Equal Opportunity Policy, please promptly notify the Company through one of the reporting avenues set forth in this Policy. Concerns of retaliation will be investigated and addressed in the same manner as allegations of discrimination and harassment.

After the Company receives a complaint alleging a violation of the Company's Equal Opportunity Policy, the Company will conduct a prompt, thorough, and impartial investigation and take corrective action as appropriate based upon information obtained during its investigation. Employee complaints and investigations will be kept confidential to the extent possible. However, complete confidentiality is not guaranteed. No one, regardless of position or length of service, is exempt from this Policy.

8.0 Questions

If you have any questions regarding this Equal Opportunity Policy, wish to report a complaint or concern of harassment, discrimination, retaliation or other perceived misconduct, or need to discuss a request for a reasonable accommodation, please contact your direct manager, next-level manager, or a member of the Human Resources Department or Employee Relations:

- Employees of The Coca‑Cola Company (TCCC) and Coca‑Cola North America (CCNA) contact KO HR Help online through Coca‑Cola Connect or by calling: 1-877-676-7656

9.0 Responsibility for Implementation - Statement from James Quincey, Chief Executive Officer

As Chief Executive Officer of The Coca‑Cola Company, I am committed to the principles of Equal Employment Opportunity and Affirmative Action set forth in this Policy. In order to ensure dissemination and implementation of equal employment opportunity and affirmative action throughout all levels of the company, I have designated Lisa Chang as the Chief People Officer for The Coca‑Cola Company. She oversees the People Function which includes human resources personnel dedicated to ensuring adherence to all applicable policies, laws, and regulations in the areas of equal employment opportunity and affirmative action. Further, the People Function is responsible for establishing and maintaining an internal audit and reporting system to allow for effective measurement of, and compliance with, the company’s affirmative action programs.

James Quincey
Chief Executive Officer

Policy Effective Date May 1, 2020

 

Notice of Disclaimer – Right to Vary, Terminate or Amend Policy

The Coca‑Cola Company ("the Company," "TCCC") intends to notify employees of changes to its policies and procedures. However, TCCC reserves the right to change, revise, withdraw, or add to its policies, processes, procedures, or guidance at any time, at its sole discretion, with or without notice if necessary, in accordance with applicable law and regulations by providing such notice as may be required by applicable law. If there is any discrepancy between local law, labor agreements, including works council agreements, or custom and the content of this policy, then local law, labor agreements and/or custom will always govern. This policy does not create any contractual rights or obligations, whether express or implied.

Notice of Disclaimer – Contract of Employment

TCCC’s policies and associated processes, procedures, and guidance are not contracts of employment nor are they intended to create contractual rights or obligations for TCCC. The terms of this policy do not create a contract of employment or alter the at-will employment relationship between the Company and Employees in all jurisdictions where employment at-will is permitted. In instances where a contract of employment exists the terms of this policy are not incorporated into an employee’s contract of employment with the Company.

It is important to note that the original language of these policies is English. If there is some discrepancy between the original language version and any other version, then original language version governs.

Nothing in this policy is to be construed as prohibiting an employee from filing a charge of discrimination with the U.S. Equal Employment Opportunity Commission, an unfair labor practice charge with the National Labor Relations Board, or a similar administrative charge, claim or complaint with any other government agency. Moreover, nothing in this policy is to be construed as restricting any employee’s rights under the National Labor Relations Act, Title VII of the Civil Rights Act of 1964, or any other federal, provincial, state, or local law. Nothing is this policy is designed to interfere with, restrain, or prevent employee communications regarding wages, hours, or other terms and conditions of employment. Employees have the right to engage in or refrain from such activities.

05/01/2021

DECLARACIÓN SOBRE LA POLÍTICA DE IGUALDAD DE OPORTUNIDADES Y DE ACCIÓN AFIRMATIVA Y POLÍTICA CONTRA EL ACOSO, LA DISCRIMINACIÓN Y LAS REPRESALIAS

1.0 Declaración de política y propósito

The Coca‑Cola Company es un empleador que ofrece igualdad de oportunidades y mantiene un ambiente de trabajo en el que todos los empleados son tratados con respeto y dignidad. La Compañía ha implementado esta Política de Igualdad de Oportunidades y de Acción Afirmativa y la Política contra el Acoso, la Discriminación y las Represalias (la “Política de Igualdad de Oportunidades”) como parte de su compromiso de largo plazo para el cumplimiento de todos los requisitos aplicables de igualdad de oportunidades y acción afirmativa. El propósito de estas políticas es comunicar el objetivo de la Compañía para que todos los empleados interactúen de un modo profesional y contribuyan a un ambiente de trabajo que refleje el espíritu de igualdad de oportunidades laborales libre del acoso, la discriminación y/o las represalias que se prohíben. Estas políticas también establecen nuestros procedimientos de reporte y procesos para responder a las reclamaciones de comportamiento indebido y acoso percibido, discriminación y represalias de modo que los asuntos puedan ser identificados y corregidos internamente, y de manera oportuna, minuciosa y eficiente. Estas políticas también se alinean con la Política global de derechos humanos.

2.0 Aplicación

Esta Política de Igualdad de Oportunidades es aplicable a todos los empleados de The Coca‑Cola Company en los EE. UU. y sus sucursales. Además, esta política se aplica en cualquier momento y en cualquier lugar en que un empleado cubierto de la Compañía desempeñe una función relacionada con su trabajo, incluidas todas las sucursales de la Compañía, los sitios de trabajo de los clientes, y las funciones comerciales y sociales patrocinadas por la Compañía o los clientes.

Los aspectos laborales de esta Política de Igualdad de Oportunidades requieren que todas las decisiones relacionadas con el empleo que conciernen a candidatos y empleados sean no discriminatorias, y se basen únicamente en requisitos laborales vigentes y abarquen todos los términos, las condiciones y los privilegios del empleo, incluidos entre otros procesos de reclutamiento, selección, remuneración, beneficios, capacitación, promoción y medidas disciplinarias. Todo empleado que no cumpla las disposiciones contra la discriminación o contra las represalias de esta Política de Igualdad de Oportunidades con respecto a otra persona quedará sujeto a medidas disciplinarias que incluyen hasta la terminación de la relación laboral.

3.0 Igualdad de oportunidades

La Compañía se compromete a mantener un ambiente de trabajo libre de todo tipo de discriminación y acoso ilegal. Es política de la Compañía prohibe la discriminación y el acoso contra cualquier solicitante de empleo o empleado, por su raza, color, religión (incluido el vestuario y el acicalamiento religioso), sexo o género, nacionalidad, ancestros, edad, discapacidad física o mental, afección médica, embarazo, condición de veterano o militar, información genética, ciudadanía, estado civil, orientación sexual, identidad y/o expresión de género, o cualquier otro motivo prohibido por ley. También es política de la Compañía proporcionar acomodación razonable para personas con discapacidades y creencias, prácticas o cumplimientos religiosos profesados de los solicitantes de empleo o empleados, siempre que tales acomodaciones no representen una dificultad excesiva. La Compañía también prohíbe las represalias contra cualquier persona que, de buena fe, se queje sobre un comportamiento percibido como discriminatorio o de acoso, o que participe en la investigación de la Compañía o de alguna agencia con respecto a tales quejas, solicita una acomodación razonable, o que haya participado en otra actividad protegida.

4.0 Política de acción afirmativa

The Coca‑Cola Company y una o más de sus sucursales son contratistas o subcontratistas federales sujetas a la Orden Ejecutiva 11246, Sección 4212 de la Ley de Asistencia con la Readaptación de los Veteranos de la Era Vietnam de 1974 y sus enmiendas (“Sección 4212”), y la Sección 503 de la Ley de Rehabilitación de 1973 y sus enmiendas (“Sección 503”). Por lo tanto, es política de la Compañía tomar acción afirmativa para contratar, promover en el empleo, y de otro modo tratar a minorías calificadas, mujeres, veteranos protegidos y personas con discapacidades independientemente de su raza, origen étnico, sexo, condición de veterano o discapacidad física o mental. La Compañía también proporcionará la acomodación razonable para las limitaciones físicas o mentales del individuo con discapacidad que se encuentre calificado, a menos que la acomodación imponga una dificultad excesiva para las operaciones comerciales de la Compañía.

La Política de acción afirmativa de la Compañía prohíbe que los empleados y solicitantes sean sometidos a represalias por (1) presentar una queja; (2) asistir o participar en una investigación, un análisis de cumplimiento, una audiencia, o cualquier otra actividad relevante a la administración de la Sección 503, la Sección 4212, o cualquier otra ley federal, estatal o local que exija la igualdad de oportunidades para personas discapacitadas o veteranos protegidos; (3) oponerse a cualquier acto o práctica ilegítima conforme a la Sección 503 o la Sección 4212 y sus reglamentaciones de implementación, o cualquier otra ley federal, estatal o local que exija la igualdad de oportunidades para personas discapacitadas o veteranos protegidos; o (4) ejercer cualquier otro derecho protegido por la Sección 503 o la Sección 4212 o sus reglamentaciones de implementación. Las represalias prohibidas incluyen, entre otras, acoso, intimidación, amenazas, coerción u otro tipo de acciones adversas que podrían disuadir a una persona de reafirmar sus derechos.

Las partes no confidenciales del programa de acción afirmativa para personas con discapacidades y veteranos protegidos estarán disponibles para la inspección mediante la solicitud de cualquier empleado o solicitante de empleo al Departamento de Recursos Humanos y podrán ser vistas durante el horario de 10:00 a. m. a 4:00 p. m. hora local.

5.0 Política de transparencia en los pagos

La Compañía no despedirá ni discriminará a empleados o candidatos porque hayan preguntado, discutido o divulgado su propio pago o el de otros empleados o candidatos. Sin embargo, los empleados que tienen acceso a información sobre la remuneración de otros empleados o candidatos como parte de la función esencial de su trabajo no pueden divulgar el salario de otros empleados o candidatos a personas que de otra manera no tengan acceso a información sobre la remuneración, a menos que la divulgación se produzca (a) en respuesta a una queja o cargo formal, (b) en apoyo de una investigación, procedimiento, audiencia o acción, incluida una investigación realizada por el empleador, o (c) que sea coherente con el deber legal de la Compañía de proveer información. 41 CFR 60-1.35(c)

Una función de trabajo se puede considerar “esencial” si: (i) El acceso a la información sobre remuneraciones es necesaria para realizar esa función u otra tarea comercial asignada de manera rutinaria; o (ii) La función o tareas del puesto incluyen la protección y el mantenimiento de la privacidad de los registros de personal del empleado, incluida la información sobre la remuneración.

6.0 Prohibición contra el acoso en el lugar de trabajo, incluido el acoso sexual

Un componente clave del compromiso de la Compañía con la igualdad de oportunidades es la cero tolerancia ante la discriminación y el acoso en el lugar de trabajo basado en la raza, color, religión (incluidos el vestuario y el acicalamiento religioso), sexo o género, nacionalidad, ancestros, edad, discapacidad física o mental, afección médica, embarazo, condición de veterano o militar, información genética, ciudadanía, estado civil, orientación sexual, identidad y/o expresión sexual de alguna persona, o cualquier otro motivo prohibido por ley. Es ilegal y no será tolerado dicho acoso, ya sea cometido por el personal de la Compañía (incluidos los supervisores y gerentes) o por clientes, proveedores u otras personas que realicen negocios con la Compañía.

El acoso puede ser cualquier incidente singular o patrón de comportamiento donde el efecto, intencional o no, produzca un ambiente de trabajo hostil, ofensivo, intimidatorio basado en cualquiera de las clasificaciones anteriores. El comportamiento acosador puede incluir, entre otros, comentarios indeseados que por naturaleza se basen en el sexo, la sexualidad o el origen étnico; denigración religiosa; insultos raciales; manoseo indeseado, o insinuaciones o solicitudes sexuales; comentarios sobre la edad; chistes, epítetos, comentarios inapropiados o despectivos, correos electrónicos, correos de voz, o material escrito o gráfico que se burle de algún individuo o grupo o lo insulte con base en una clasificación protegida; o comentarios o comportamientos similares que sean inapropiados. El acoso puede incluir los comentarios o comportamientos inapropiados entre personas que corresponden a la misma clasificación protegida.

El acoso sexual constituye un tipo de acoso en el lugar de trabajo que también está prohibido por la política de la Compañía. Tanto el acoso quid pro quo (“esto por aquello”) como el acoso que produce un ambiente de trabajo hostil están prohibidos en virtud de la Política de igualdad de oportunidades de la Compañía.

- El acoso quid pro quo (“esto por aquello”) puede ocurrir cuando una persona en un cargo de autoridad o influencia solicita o requiere algún comportamiento romántico o sexual de otra persona y, a cambio, ofrece algún beneficio para el empleo de la otra persona si es aceptada la solicitud, o cuando dicha persona amenaza con algún detrimento para el empleo de la otra persona si es rechazada la solicitud.

- El acoso que produce un ambiente de trabajo hostil puede ocurrir cuando una persona participa en un comportamiento visual, verbal o físico indeseado basado en el sexo (o cualquier otra característica abarcada por la política de la Compañía), y cuando este comportamiento es tan severo o relevante que interfiere de manera no razonable con el desempeño laboral del empleado o produce un ambiente de trabajo hostil, intimidatorio u ofensivo.

Cualquier empleado que haya violado esta Política de Igualdad de Oportunidades quedará sujeto a las medidas disciplinarias apropiadas, que incluyen hasta la terminación de la relación laboral.

7.0 Procedimiento de quejas e investigación y obligaciones del personal de la Compañía

Esta Política de Igualdad de Oportunidades debe ser publicada en todas las instalaciones de la Compañía. Todos los gerentes y líderes de la Compañía son responsables de cumplir los términos establecidos en esta Política, establecer la igualdad de oportunidades y la acción afirmativa como un aspecto integral de sus decisiones sobre el personal, alentar a los empleados para que planteen sus inquietudes y prevenir el acoso, la discriminación y/o las represalias en el lugar de trabajo. Todos los gerentes y supervisores que reciban una queja, u observen o conozcan de algún modo cualquier posible discriminación, acoso o represalia, o que reciban una solicitud o conozcan la necesidad potencial de una persona de una acomodación con respecto a su empleo, deben informar inmediatamente ese problema al Departamento de Recursos Humanos o de Relaciones Laborales para su debida investigación y resolución. Si un gerente o supervisor falla en informar adecuadamente inquietudes o comportamientos indebidos que el gerente o supervisor conozcan quedará sujeto a medidas disciplinarias, que incluyen hasta la terminación de la relación laboral.

Dado que todo el personal de The Coca‑Cola Company tiene la obligación de contribuir a un lugar de trabajo libre de la discriminación y el acoso, se alienta firmemente a todos los empleados a informar cualquier violación a la Política de Igualdad de Oportunidades de la Compañía utilizando uno de los métodos de informe de la Compañía señalados a continuación.

Si considera que ha sido víctima de discriminación, acoso o represalias, o que ha sido sometido a un comportamiento que viola la Política de Igualdad de Oportunidades de la Compañía, usted debe comunicarle al infractor que su comportamiento es ofensivo y que debería detenerse. Usted también debe informar inmediatamente su preocupación a cualquiera de las siguientes personas:

- Su gerente o el siguiente gerente en la jerarquía

- Su representante de Recursos Humanos o de Relaciones Laborales (consulte la información de contacto adicional señalada a continuación)

- La Línea de Ética de KO visitando www.KOethics.com o llamando al 1-866-790-5579

Cada empleado debe comunicar sus inquietudes sin temor a represalias, ya que la Política de Igualdad de Oportunidades prohíbe cualquier y todo tipo de represalias contra cualquier persona que de buena fe presente una queja de buena fe de conformidad con esta Política, o que de otro modo participe en la investigación de la Compañía o de alguna agencia con respecto a tales quejas, incluso si no se encuentra la evidencia suficiente para corroborar la queja. Si considera que ha sido o puede ser sometido a represalias por investigar o cooperar en una investigación de una queja conforme a esta Política de Igualdad de Oportunidades, notifique de inmediato a la Compañía a través de uno de los métodos de informe establecidos en esta Política. Las preocupaciones por represalias deben ser investigadas y resueltas de la misma manera que los supuestos casos de discriminación y acoso.

Después de que la Compañía recibe una queja que incluye la existencia de una violación de la Política de Igualdad de Oportunidades, la Compañía llevará a cabo una investigación rápida, exhaustiva e imparcial y tomará medidas correctivas según corresponda en virtud de la información obtenida durante la investigación. Las quejas de los empleados y las investigaciones se mantendrán confidenciales en la medida de lo posible. Sin embargo, no se garantiza la completa confidencialidad. Ninguna persona, independientemente de su cargo o antigüedad, se encuentra exenta de esta Política.

8.0 Preguntas

Si tiene alguna pregunta respecto a esta Política de Igualdad de Oportunidades, desea informar de alguna queja o inquietud sobre acoso, discriminación, represalias u otro comportamiento percibido como indebido, o necesita discutir una solicitud de acomodación razonable, comuníquese con su gerente directo, el gerente de su gerente, o un miembro del Departamento de Recursos Humanos o de Relaciones Laborales:

- Empleados de The Coca‑Cola Company (TCCC) y the North America Operating Unit (NAOU)/Coca‑Cola North América (CCNA) se comunican con la línea de asistencia KO de Recursos Humanos a través de Coca‑Cola Connect o llamando al: 1-877-676-7656

9.0 Responsabilidad de la implementación: Declaración de James Quincey, Director Ejecutivo

Como Director Ejecutivo de The Coca‑Cola Company, estoy comprometido con los principios de Igualdad de Oportunidades en el Empleo y Acción Afirmativa establecidos en esta Política. Con el fin de garantizar la difusión e implementación de la igualdad de oportunidades de empleo y la acción afirmativa en todos los niveles de la empresa, he designado a Lisa Chang, vicepresidenta sénior y directora general de personal global de The Coca‑Cola Company y su organización para supervisar los esfuerzos relacionados con nuestra empresa. a esta Política. La Sra. Chang supervisa la Función de Personas, que incluye personal de recursos humanos dedicado a garantizar el cumplimiento de todas las políticas, leyes y regulaciones aplicables en las áreas de igualdad de oportunidades de empleo y acción afirmativa. Además, la Función de Personas es responsable de establecer y mantener un sistema de informes y auditoría interna para permitir la medición eficaz y el cumplimiento de los programas de acción afirmativa de la empresa.

James Quincey
Director Ejecutivo

Fecha de puesta en vigencia de la política: 1 de mayo de 2021

 

Aviso de exención de responsabilidad - Derecho a variar, terminar o enmendar Política

The Coca‑Cola Company (“la Compañía”, “TCCC”) tiene la intención de notificar a los empleados de los cambios a sus políticas y procedimientos. Sin embargo, TCCC se reserva el derecho de modificar, revisar, retirar o agregar a sus políticas, procesos, procedimientos o guías en cualquier momento, a su entera discreción, con o sin previo aviso si es necesario, de acuerdo con las leyes y reglamentos aplicables, proporcionando el aviso que pueda ser requerido por la ley aplicable. Si hay alguna discrepancia entre las leyes locales, los acuerdos laborales, incluidos los acuerdos del comité de la Compañía o la costumbre y el contenido de esta política, entonces la ley local, los acuerdos laborales y/o la costumbre siempre regirán. Esta política no crea derechos ni obligaciones contractuales, ni expresos ni implícitos.

 

Aviso de exención de responsabilidad - Contrato de empleo

Las políticas de empleo, los procesos asociados, procedimientos y las guías de TCCC, no son contratos de empleo, ni tienen por objeto crear derechos ni obligaciones contractuales para TCCC. Los términos de esta política no crean un contrato de empleo ni alteran la relación de empleo a voluntad entre la Compañía y los Empleados en todas las jurisdicciones donde se permite el empleo a voluntad. En los casos en que exista un contrato de empleo, los términos de esta política no se incorporan en el contrato de empleo de un empleado con la Compañía.

Es importante destacar que el idioma original de estas políticas es inglés. Si hay alguna discrepancia entre la versión del idioma original y cualquier otra versión, entonces rige la versión original.

Nada en esta política debe interpretarse como una prohibición a un empleado a que presente un cargo de discriminación ante la Comisión para la Igualdad de Oportunidades Laborales de los Estados Unidos, un cargo por práctica laboral injusta ante la Junta Nacional de Relaciones Laborales, o un cargo administrativo similar, una reclamación o una queja, ante cualquier otra agencia gubernamental. Además, nada en esta política debe interpretarse como una restricción de los derechos de cualquier empleado según la Ley Nacional de Relaciones Laborales, el Título VII de la Ley de Derechos Civiles de 1964, o cualquier otra ley federal, provincial, estatal o local. Nada en esta política está diseñado para interferir, restringir o impedir la comunicación de los empleados con respecto a los salarios, las horas u otros términos y condiciones de empleo. Los empleados tienen el derecho a participar o abstenerse de tales actividades.